| ||
да
нет
То есть , все работники , которые не сидят на проценте от дохода ( их доход напрямую не зависит от доходов бизнеса ) - не заинтересованы в результатах своего труда ???Сообщение от Kirax
очень мягко выражаясь - не совсем так. А как же люди , которые работаю за оклад ? Забарабывать себе и близким на жизнь ( получать стабильную ежемесячную зарплату ) - не достаточная мотивация ?
Да и врядли работодатель будет делить доходы бизнеса с персоналом - разве что , филантроп какой-нибудь
Именно так. Особенно касается больших сетей, например во всех в крупных сетях магазинов бытовой техники это есть.Вы работали в такой большой компании? После нескольких таких выплат дается задание пересмотреть систему оплаты и бонусов
Разумеется! Вас это удивляет? Если в вашем бизнесе результаты и оплата напрямую не связаны, то сотрудники могут быть заинтересованы в результатах только в том случае если сами используют результаты своего труда в своих целях, либо используют работу чтобы чему-то научиться, либо просто очень любят свою работу (что бывает крайне редко).То есть , все работники , которые не сидят на проценте от дохода ( их доход напрямую не зависит от доходов бизнеса ) - не заинтересованы в результатах своего труда ???
Мотивация для чего? Для того чтобы ходить на работу ради денег - да, достаточная. А для того чтобы быть заинтересованным в результатах труда, их количестве и качестве - явно недостаточная. Это же очевидно, если деньги напрямую не связаны с результатом, то они не мотивируют работать лучше.
На западе обычная практика - продавать акции компании сотрудникам. А проценты для менеджеров по продажам обычная практика даже у нас. А есть еще такая вещь как бонусы, которые платят всем участвующим в проекте в случае его успеха. Это всё не панацея конечно, но эти способы немножко улучшают тупиковую ситуацию работы "на оклад".Да и врядли работодатель будет делить доходы бизнеса с персоналом - разве что , филантроп какой-нибудь
Вообще "оклад" это что-то из совковых времен, когда люди не работали, а "занимали должность". Многим правда и сейчас такие расклады нравятся, но мне такие люди крайне неприятны. И любой работодатель по-моему должен их избегать всеми способами.
Оклад - это не из совковый времен, это - из штатного расписания
Пойди, продай акции предприятия учителю, врачу, миллиционеру или налоговому инспектору , вахтеру-сторожу, девочке- дежурной на колл-центре, воспитательнице в детском саду и т.д. и т.д. Повременную форму оплаты труда ( оклад согласно штатного расписания ) придумали ж совковые идиоты
А скажи - работодатели с работниками и убытки от бизнеса делить должны ? Или только доходы ? Риски и прочие неприятности пусть себе оставят ?
А работники тоже ( как и хозяева ) должны вкладывать свои личные деньги в развитие бизнеса ? Или это прерогатива только рабовладельцев ?
__________________________________________________ _______________
У меня на фирме был один такой интересный товарищ : он нам разработал конструкторскую документацию на единицу промышленного оборудования .
В договоре с ним было записано, что документацию мы покупаем за символическую сумму, но зато с прибыли за каждый проданный экземпляр он получает определённый процент.
Каких неимоверных трудов нмне стоило объяснить , что прибыль - это не выручка , поступившая на счет за оборудование, а разница между выручкой и себестоимостью , в которую входит и стоимость изготовления оборудования, и зарплата секретарю/уборщице/бухгалтеру, и свет/газ/вода в офисе , и получения различных разрешений/согласований , и взятки, и необходимые откаты и т.д.....
Нифига подобного - человек хотел % от доходов, расходы сами несите - не барское это дело
Последний раз редактировалось Танюша ТТ; 19.09.2007 в 13:12.
Т-Т, зачем косить всех под одну гребёнку? Чтобы просто доказать неидеальность позиции оппонента? Если миллиционеру не платить % или не продавать акции, так что теперь у всех оплата должна быть такая же? Кроме того миллицию тоже можно замотивировать, было бы желание.
Пример с этим человеком не понял к чему... Конечно он не прав, ну и что это меняет что-то принципиально? Не поленились бы и изначально ему оговорили что именно за % он будет получать. И кто знает может вы ему пели совершенно другую песню изначально потому он и понял не так...
Как делить убытки зависит от вида сотрудничества. Неужели это не очевидно?
// громкие нестихающие апплодисменты
1. Врачу или учителю в коммерческой фирме - запросто, если конечно фирма хорошая и дела идут в гору.Оклад - это не из совковый времен, это - из штатного расписания
Пойди, продай акции предприятия учителю, врачу, миллиционеру или налоговому инспектору , вахтеру-сторожу, девочке- дежурной на колл-центре,
2. Что касается дежурных, уборщиц и прочих. Спроси себя - от их работы зависит напрямую доход фирмы? В случае с уборщицей думаю нет, поэтому такой способ мотивации не имеет смысла ни для фирмы, ни для уборщицы. Поэтому оплата - только по объемам работы, либо оклад с четко оговоренными обязанностями и объемом работ.
3. Милиционер и инспектор - это не просто работа, это _служба_. Существует мало видов деятельности к которым это понятие можно применить, и далеко не все люди могут _служить_ (хотя некоторым нравится). Что в этом случае делать - очень большой оклад и контроль чтобы не допустить коррупцию, а также различные премиальные и социальные выплаты и бонусы.
Это очень простая и старая форма оплаты, придумали её гораздо раньше. Но в наш век она годится только для должностей не имеющих отношения к сути того чем занимается предприятие.Повременную форму оплаты труда ( оклад согласно штатного расписания ) придумали ж совковые идиоты
А ты не пробовала предложить самим сотрудникам решать - делить или нет?
Когда они покупают акции они делят и убытки, если стоимость их падает. Когда они работают на процент, то ничего не получат если нет сделок.
Никто никому ничего не должен. Просто ты можешь предложить им это (если хочешь мотивировать к работе, конечно), а можешь не предлагать.
Тут важно правильно составить договор. Думаю что и не все ваши расходы имеют отношения к его проекту, только какая-то часть. Если человек не дурак - должен понять это. А если дурак, тогда нет смысла связываться.Нифига подобного - человек хотел % от доходов, расходы сами несите - не барское это дело
Хотя с другой стороны процент от дохода - тоже вариант. Если вы можете точно сказать какие расходы соответствуют одной продаже, например, то сможете и установить разумный процент от дохода, чтобы все были довольны, ну и объяснить это конечно.
Последний раз редактировалось Kirax; 19.09.2007 в 14:30.
Я , как раз, не "всех под одну гребенку"
Всех под одну гребенку - это , на мой взгляд , вот так :
Я - не поленилась , я даже очень подробно это в контракте прописала.А заинтересованность может быть только в том случае если его доход напрямую зависит от доходов бизнеса, а не от рабовладельца который кидает ему кость.
Поленился он - не то что подумать (!) , даже почитать то, что сам подписал. (!) Просто ему хочется процент от дохода - и все.
Не могу понять , почему для вас "очевидно" , что делить убытки с работником- это зависит от "вида сотрудничества", делить доходы - это должны все хозяева со всеми своими работниками - что тоже для вас очевидно..
я не отношусь ни к работодателям, ни к работникам (слава богу, заслужил уже). в судах представлял интересы как тех, так и других, в зависимости от того, кто заключал со мной договор. плюс обслуживаю некоторые предприятия, в том числе и по вопросам трудового права.
некоторые выводы: наш КЗОТ старый, советский, в правах перекошен в сторону работника. например, на одном предприятии директор не мог установить начало рабочего дня, потому что по КЗОТу это устанавливается не приказом, а правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом. вдумайтесь - работники сами себе решают, когда им приходить на работу, а директор не может сам это решить. уволить по личной инициативе работника нельзя, только по основаниям, предусмотренным 40 статьей КЗОТа. А это большая проблема. Если есть профсоюз, то количество проблем для работодателя резко увеличивается. нельзя увольнять беременную женщину, независимо от причин, и до достжению ребенка до 3 лет безусловно, а до 6 лет, если она находится в отпуске по уходу, на основании справки врача. Что бы эта женщина не вытворяла, прогуливала, вредила, ее нельзя уволить. беременная бухгалтер не подавала отчетность, из-за чего предприятие штрафовали. к ней звонили домой и умоляли сделать отчетность, она нагло отвечала, что если она их не устраивает, то они могут ее уволить, зная, что это невозможно.
другая женщина после увольнения по скоращению штатов пришла на предприятие и принесла справку, что на день издания приказа она была неделю беременна, о чем на тот момент не знала. ее восстановили, выплатили зарплату за весь период.
тут говорят о контракте со штрафами. все штрафы незаконны. на одном предприятии, которое оказывала охранные услуги, была система штрафов. однажды на дежурство заступил пьяный охранник. заказчик сообщил работодателю, выставил претензию, штрафные санкции. хозяин уволил этого охранника, вычтя из зарплаты штраф. тот написал жалобу в прокуратуру, против директора возбудили уголовное дело по статье - грубое нарушение законодательства о труде. больших трудов стоило замять это дело.
по поводу вознагражения. оптимальный вариант - смешанная система оплаты: оклад плюс премии - % от продаж. но это уже политика работодателя. работник либо соглашается, либо нет. ценный работник требует повышения зарплаты, и ему повышают. не ценного за такую просьбу увольняют. так что соизмеряйте свои таланты и способности с оплатой вашего труда.
как сказал мне один директор, который платил маленькую зарплату работникам, сказал, что он бы повысил, если бы кто то об этои попросил. а так, они согласны за такую зарплату работать, не вижу смысла повышать
Всё что в этой жизни доставляет удовольствие - или незаконно, или аморально, или приводит к ожирению!:(
Профессий и должностей , в которых результат работы напрямую не связан с доходом бизнеса - во многие разы больше, чем наоборот.
И во многие разы больше занятий, с бизнесом не связаных вообще.
Сотрудник, покупающий акции ( по твоему примеру ) делит чистую прибыль ( если она будет ) и не потеряет ни в коем случае не больше, чем вложил, покупая акцию . И то - в случае , если предприятие полностью обанкротится. Надо ли говорить , что на хозяина убытки лягут гораздо более тяжемым бременем ?
Учавствовать своими деньгами в расширении бизнеса - конечно , предлагали . Но что-то никто энтузиазма не проявил при предложении не выплачивать несколько месяцев зарплаты, а вкладывать в расширение. " Я месяц отработал - ты вынь мне и положь, а продалось, не продалась мои сногсшибвтельные результаты труда - это , хозяин , твои личные проблемы.. "
Да и процент от дохода бизнеса мотивировать может только считанные единицы, где эти усилия очевидны и легко просчитываются - у занимающихся продажами , разве что или аналогичных занятий...
Лентяя , работающего в большом коллективе это не "смотивирует" - он будет надеятся , что сосед хорошо поработает, я "доход" разделят на всех ( как в супермаркетах - воровство в зале раскидывают на всех : хочешь - сам воруй, хочешь - не воруй, но в конце месяца штраф на персонал гарантирован .. )
как на мой взгляд - очень распространенный подход руководства: не надо проводить никаких анализов - если человек требует повышения, значит в 99% он этого заслуживает, не требует - значит считает, что зарабатывает адекватно затраченному труду.
если работник приобретает акции предприятия, то он становится его совладельцем, в том процентном соотношении, какой у него процент от уставного фонда. и он уже выступает в двух лицах - работник и совладелец. эти два статуса существуют автономно. он может уволится и по прежнему получать дивиденды (если они будут), и продать акции и продолжать работать. пусть купит себе контрольный пакет акций и управляет самА ты не пробовала предложить самим сотрудникам решать - делить или нет?
Когда они покупают акции они делят и убытки, если стоимость их падает. Когда они работают на процент, то ничего не получат если нет сделок.
Всё что в этой жизни доставляет удовольствие - или незаконно, или аморально, или приводит к ожирению!:(
Это каким образом посчитано если не секрет? Доход не связан напрямую только у обслуживающего персонала - уборщиц, серкретарш, водителей, грузчиков, охранников, в основном это малоквалифицированные и малооплачиваемые должности. А все так называемые "специалисты" обычно имеют непосредственное отношение к бизнесу.
А такого вообще не бывает, кроме разве что благотворительности. Любой вид деятельности, результат которого кому-то нужен, может приносить доход, следовательно может быть бизнесом.
Каким образом? Зависит от формы собственности конечно, но как правило "хозяин" отличается только тем что у него контрольный пакет акций.
Так зачем же всю з/п вкладывать? Неужели нельзя только часть? Или она такая маленькая что чуть отнять и будет жить не на что? Тогда конечно понятно...
А те кто создает продукт, а не продает, почему их по-твоему нельзя мотивировать процентами от продаж?
Если человека (лентяя) может легко заменить сосед, так может и уволить его, а соседу платить больше?
T-T, как именно делить прибыль и убытки зависит от вида сотрудничества или долевого участия или ещё как это называется. Конечно уборщица не должна нести ответственность за убытки по вине какого-то менеджера. Да и будете ли вы её слушать если она будет вставлять свои пять копеек т.к. несёт убытки вместе с вами в случае чего?
Поэтому делить прибыль и убытки можно (и я считаю нужно) с теми, кто связан с деятельностью организации. Кажеца об этом уже писал Kirax.
С остальными подписывается обыкновенный контракт. Типа ты делаешь вот это, я тебе это так-то оплачиваю. Почему так нельзя?
// громкие нестихающие апплодисменты
а правда, она, как всегда, посерединке :)
Это - только выдержки из документа МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо оплати праці працівників малих підприємств, СХВАЛЕНО наказом Міністерства праці та соціальної політики Українивід 13 серпня 2004 р. № 1861.17. Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Для цього при розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства в ньому слід виділяти окремо розділ "Про матеріальне стимулювання праці працівників" або "Про матеріальне заохочення працівників", в якому визначаються показники та умови нарахування та виплати будь-якої винагороди. Це можуть бути: продуктивність праці; продуктивність виробництва*; якість продукції (робіт, послуг); збільшення обсягів виробництва і продажу або комерційного доходу (прибутку); розширення ринку збуту тощо.
____________
* Визначення та застосування цього показника викладено в "Методичних рекомендаціях щодо регулювання фондів оплати праці підприємств виробничої сфери". Київ: "Соцінформ" - 2001 р.
Поряд з цим доцільно брати до уваги критерії, що враховують професійні якості, досвід, індивідуальний трудовий внесок працівників у кінцеві результати роботи підприємства.**
____________
** Таку систему оцінки викладено в "Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства". Київ: "Соцінформ" - 1999 р.
У Положенні про матеріальне стимулювання праці працівників визначається перелік показників та умов, у разі невиконання або недотримання яких розмір стимулюючої винагороди зменшується або вона взагалі не виплачується.
2. Методичні підходи щодо розробки тарифної системи
Будь-яка система оплати праці базується на її тарифній системі, тому що інша модифікована система потребує, перш за все, визначення тарифної ставки робітника або посадового окладу інших працівників з урахуванням складності виконуваних робіт або функцій, а також кваліфікації працівника та його посади.
Для фахівців малих підприємств, які займаються питаннями оплати праці, пропонується спочатку декілька варіантів тарифних систем організації оплати праці, з яких може бути запроваджено варіант, що найбільш відповідатиме умовам виробництва та тим стратегічним завданням, які найбільш ефективно можуть бути реалізованими за умови його використання. Варіанти тарифних систем організації оплати праці працівників можуть бути зведеними до табл. 2.1.
3. Методичні підходи щодо побудови тарифної системи оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
3.1.1. Розмір мінімального посадового окладу рекомендується встановлювати:
- для посад службовців, які виконують допоміжні облікові та контрольні функції і роботи, пов'язані з оформленням документів, на рівні, що на 10 - 15 відсотків перевищує розмір мінімальної заробітної плати, або на рівні тарифної ставки робітника першого розряду, зайнятого виконанням простих робіт;
- молодшого фахівця або спеціаліста (техніка) на рівні тарифної ставки робітника третього розряду в нормальних умовах праці.
Що стосується іншого взаємозв'язку схеми посадових окладів з тарифною сіткою робітників, то це визначення мінімального посадового окладу майстра на рівні тарифної ставки робітника 5 - 6 розряду основного виробництва.
5. Системи стимулювання мотивації працівників щодо поліпшення кінцевих результатів роботи підприємства
5.1. Для стимулювання мотивації працівників до високопродуктивної праці рекомендується застосування системи коригування основної заробітної плати на відсоток зростання показників оцінки кінцевих результатів роботи підприємства: обсяг виручки від реалізації продукції, товарів, робіт та послуг або прибутку.
Для коригування базової заробітної плати працівників за встановленими місячними тарифними ставками та посадовими окладами при почасовій формі оплати праці або фактичної заробітної плати за наявності як почасової, так і відрядної форм оплати праці розробляється спеціальна шкала, яка передбачає різні розміри коригування для структурних підрозділів або окремих груп та професій (посад) працівників у залежності від впливу результатів їх праці на кінцеві результати роботи підприємства.
Шкала (умовний приклад наведено для торговельної фірми) будується за таким зразком.
5.4. На малих підприємствах, створених за рахунок капіталів (внесків до загального капіталу) його засновників, які вважаються акціонерами такого підприємства, вкладений працівниками капітал (як грошовий, так і майновий) має приносити їх власникам певні дивіденди.
Розмір дивідендів кожного (i-того) працівника, який бере участь в цьому капіталі, розраховується за формулою
де Дi - сума дивідендів, що підлягає виплаті кожному (i-тому) працівнику, грн.;
- сума доходу (прибутку), що виділена на сплату дивідендів, грн.;
Кi - розмір капіталу, вкладеного (i-тим) працівником, грн.;
- загальний розмір капіталу, вкладеного усіма працівниками, грн.;
Крчi - коефіцієнт відпрацьованого кожним працівником робочого часу за рік, днів.
При цьому коефіцієнт Крчi розраховується за формулою
6. Доплати та надбавки. Порядок їх встановлення та скасування ...
7. Системи оцінки результатів праці та особистих якостей працівників ...
8. Основні положення щодо забезпечення прозорості та гнучкості систем організації оплати праці ...
И не смейтесь, что "для малых" - большим тоже подойдут, просто Минтруда на них даже и не надеялось...
Последний раз редактировалось audit_n; 19.09.2007 в 17:37.
Система оплаты труда весьма индивидуальна для каждой профессии должна быть ибо каждая профессия специфична весьма.
Введение прямой, линейной, жесткой и нерушимой связи между финансовым результатом компании за определенный период и уровнем заработной платы любого сотрудника и продавца в частности - есть временное тактическое решение 90-х и начала 200-х годов, атавизм, место которому на свалке истории. Менеджер по продажам не является партнером бизнесмена и не может претендовать на долю прибыли.
У торгующего персонала часто возникают вредные иллюзии такого характера: "факт продажи, который мы совершаем - есть непосредственное и единственное действие, которое приносит прибыль нашей компании" - такие мысли изначально ущербны, т.к. не учитывают всех составляющих конечного результата (факта продажи) и роль бизнесмена и других служб предприятия в этом процессе.
Решением вопроса оплаты труда для торгующего персонала, упрощенно, можно считать разновидность системы планирования по ряду критериев ни в коем случае не по одному, а по ряду критериев: по достижении плана по всем критериям - выплачивается определенный, достаточно высокий для такого рынка доход, при достижении 70% плана - выплачивается доход ощутимо ниже чем средняя зарплата на рынке, при двукратном недостижении 70% плана - "прощание славянки".
А если хочешь чтобы в офисе было чисто - нанимай уборщицу и плати оклад а не 1,5% от бухгалтерской прибыли после уплаты налогов нашей третьей офшорной компании которую мы закрыли в прошлом году...
Dominion, разговор как раз о том чтобы были не сотрудники, а партнёры.
Т.е. у вас допустим нет своего менеджера по продажам, у вас есть знакомый/проверенный менеджер по продажам, к-му вы доверяете сбывать товар за процент.
Плюс те кто к прямой деятельности фирмы не относится - предоставляющие услуги по контракту (на определённый срок, допустим перезаключается каждые полгода).
Почему так нельзя? Почему нужно его нанять а потом воспитывать? Так дешевле или надёжнее или что?
// громкие нестихающие апплодисменты
Вы б ему еще свою прибыль по налоговым отчетам показали
Удивительно.
Почти всегда, когда заходит разговор об адекватной оплате труда, примеры всегда скатываются к продажникам. На сегодня это передний фронт в оплате труда? Ну так посмотрите как там платят. Много ли продажников являются партнерами владельца компании??
По моим скромным сведениям основной вид оплаты - ставка + % (ну и естественно всякие услувия типа выполнения плана...). Поправте если ошибаюсь, но напрашивается вывод, что на сегодня это самый разумный вид стимулирования.
А равноправное партнерство работника и владельца - утопия. IMHO.
Как говорится, если ты такой умелый, что можеш требовать равноправия - флаг тебе в руки. Создай свою фирму и заводи на ней свои порядки
В принципе, с многим в словах Kirax я бы согласился.
В спор больше ввязываюсь по причине того как он подавал их.
"И неудивительно. У рабов и рабовладельцев тоже отношение к делу совершенно разное", "...а не от рабовладельца который кидает ему кость".Такой максимализм... что естественным образом вызывает ответную реакцию.
Не приемлю максимализм. В любых проявлениях.
То что хорошо одному, неподходит другому.
В том числе и в режиме работы, методах оплаты и пр.
И считать, что если работника устаривает оклад и он не стремится к большему - значит он либо лентяй, либо лох, либо туп.. - так же несерьезно, как и предлагать всем платить только оклад. В жизни есть много других ценностей, чем бесконечное "карабканье" вверх по материальной пирамиде.
Я не говорю, что необходимо заморозить существующее положение между работником и работодателем (воспитывать, наказывать и т.п). Я просто реально смотрю на вещи. Ну не возможна ситуация когда ВСЕ станут "партнерами".
И выход только один - кто не приемлет такого к себе отношения - уходит работатать туда где его больше устраивает.
Да. Это в западных странах, там корпоративная культура, акции работникам и т.п., а у нас жизнь во всех сферах кто кого нае-е. Поэтому и к работадателю надо относиться по принципу: смотрит на тебя - делай вид, что надрываешься по-полной, отвернулся - всади ему по самое нехочу
Ваши права
Тема: 
Ответить с цитированием
Социальные закладки