Тема: 
кошмар - а начальство этих подразделений ?
| ||
да
нет
кошмар - а начальство этих подразделений ?
Действительно. Давай, заводи отдельную тему (скорее в ветке Работа). Послушаем бывают ли хорошие работодателиСообщение от Vampelt
В самом деле большинство подобных проблем решаются заведением одного лояльного штатного психолога (или привлечением со стороны). Есть специальные тренинги и консультации, где рассказывают как построить правильно отношения с персоналом. Есть тесты на лояльность, склонность воровать, трудолюбие, честность и многие другие. Это не панацея, но в комплексе с грамотным подбором кадров и грамотной организацией трудовых (и не только трудовых) отношений в коллективе - помогает.
Реальность - это отсутствие галлюцинаций.
если все это желать качественно, добротно - это здорово накладно ..
Зато, если будут воровать, продавать информацию конкурентам и курить большую часть рабочего дня - это выгодно.
А если еще выбирать сотрудников по принципу - самый дешевый...............
Реальность - это отсутствие галлюцинаций.
Еще не разу в жизни не встречал хренового резюме
Поэтому никогда их не смотрю и ни от кого не требую.
Прием на работу, элементарнейший - личное собеседование в течении 10-15 мин.
Заранее предупреждаю, что ближайшие 3 месяца могу уволить без причины - просто личная антипатия.
На самом деле просто присматриваюсь и очень жестко контролирую человека. Умный все поймет, дураку дорога одна - на кислород.
Ошибок не было.
Все внештатные психологи и штатные менеджеры по персоналу - дуры полные и лица не заинтересованные в успехе предприятия
Спичка, а кого набираете?
// громкие нестихающие апплодисменты
Значит Вы сами можете решить эту задачу, но не все могут - отсюда и тема.
Что делать руководителю (директору), если не может он за 10-15 минут собеседования составить мнение о человеке.
Реальность - это отсутствие галлюцинаций.
Объективное и правильное мнение о человеке за 15мин. получить тяжело и практически невозможно, я и не спорю. Отрицательная или наоборот, слишком положительная оценка кандидата при первой встрече - явление частое и обычное. Для этого и существует первичный период работы, который многие называют "испытательным".
Только я стараюсь не подходить так тупо к новичкам: типа ты салабон и знай свое место с окладом в 100 баксов.
Я ставлю человека сразу на его ответственный участок работы с полной зарплатой и нагрузкой 200 - 300% от реальной и естественно негласным надзором. Если человек хочет работать - он вкалывает и молчит в тряпочку, а если ему через 10 дней не нравится что он монтулит больше других, то нам не пути.
И совершенно не понимаю руководителей которы ссылаются на занятость и отсутствием времени на работу с персоналом. Никакой нанятый менеджер лучше не справится с этой работой, чем сам руководитель.
"Кадры решают все" - Ау, прав товарищ Виссарионович
технических спецовСпичка, а кого набираете?
Извините, вмешаюсь...
А вот я повидал резюме таких, что потом полдня не мог успокоится, просто смеюсь и не могу остановиться.
Мне кажется резюме необходимо для предварительного отсева.
Многие вообще приходят и говорят: "А что это? как его писать?"
По поводу присмотра за новым работником в первое время, какие меры лучше принимать? Обязательные письменные отчеты могут помочь?
пардон, не понял прикола вообще...
что у вас за работа? что за технические специалисты такие к-е должны хотеть работать в 2-3 раза больше по сравнению с другими?
кто те кто остаются? те, кому лень искать новое место или мазохисты? почему именно они вам нужны?
// громкие нестихающие апплодисменты
полностью согласна, даже знаю случай что была вынесена информация с АЭС (какой именно не буду упоминать) хотя там не переслать не слить инфу нельзя но тем неменее наш великий могучий народ найдет лазейки )
Если руководитель даже приблизительно не может составить себе за 10-15 минут мнение о человеке как о будущем сотруднике, то гнать такого руководителя надо,
у меня лично отличный персонал и ни разу не вышло пока прокола всегда мнение которое вынесла за 10-15 минут оказываеться правильным
а сотрудничество и то как работают люди зависит исключительно от управляющего.
всес удачи)
Это зависит от размера предприятия и количества сотрудников. Если сотрудников меньше 100 человек и текучки кадров нет, то новеньких не так уж много - можно уследить, а если больше..........
А каких конкретно технических специалистов Вы набираете?
Реальность - это отсутствие галлюцинаций.
... равно как и многие (да большинство!) привлеченные "уважаемые и зарекомендовавшие себя" консалтинговые конторы. Основная беда в том, что для построения достаточно важных отчетов и рекомендаций используется лишь поверхностная информация. А решение как всегда банально - для уточнения необходимы дополнительные исследования, а значит и дополнительные затраты.
Поэтому проще как всегда, либо получить паршивый результат за пару копеек не особо принимая его во внимание, либо вообще сказать что все профаны и засучив рукава становиться Гуру самому.
ну как платите так и получаете... предложите психологу или консультанту процент или другую какую оплату реально полезного труда - и будет результат! (наверное)
// громкие нестихающие апплодисменты
В "Бизнесе" №35 есть очень меня затронувшая статья - неординарная такая
"Персональная пылкость" , в рубрике "Управленческий рассказ"
Большинство уже , наверное, прочли
T-T, перескажи суть в 2х словах, что там?
// громкие нестихающие апплодисменты
Ваши права
Ответить с цитированием
Социальные закладки